毕业生就业需提防试用期“十大陷阱”

    毕业生在就业过程中与用人单位签订就业协议以及劳动合同时，必然会碰到有关试用期的条款，而且一般来讲是必备条款。这些条款如果设定的好，可以有效保护毕业生的合法权益，但是如果毕业生对有关试用期的规定认识模棱两可的话，就很容易成为某些用人单位“设计陷害”的对象，钻入他们精心设计的陷阱当中去。特别是现在就业体制改革逐步深入、毕业生就业市场供大于求、就业形势日趋严峻的情况下，一些毕业生求职心切，又缺乏必要的法律知识，更会不明就里地上用人单位的当，使自己的合法权益受到损害。目前此类纠纷也呈不断上升的趋势。

    一般来说，毕业生在就业过程中应提防以下试用期“陷阱”：

     1、试用期过长或与签订的劳动合同期限不符

    依据《劳动法》及相关劳动法规的规定，试用期最长不得超过六个月，而且所约定的试用期必须与所签订的劳动合同期限相符，具体为：劳动合同期限不满六个月的，不得设立试用期；劳动合同期限满六个月不满一年的，试用期最长不得超过一个月；劳动合同期限满一年不满三年的，试用期最长不得超过三个月；劳动合同期限是三年以上的，试用期最长不得超过六个月。一些用人单位为节省成本计，经常规定过长的试用期，有的甚至达到一年。也有一些单位规定的试用期虽然不超过六个月，但是与签订的劳动合同期限不相适应，如两年的合同规定了五个月的试用期，这些都是侵犯毕业生合法权益的。还需值得注意的一点就是，劳动合同超过六个月的，并不是一定要约定试用期，也可以不约定。

    2、要求毕业生在试用期内承担违约责任

    许多毕业生因工作不满意而在试用期内向单位提出辞职时，单位往往要求其承担违约责任，理由是试用期是劳动合同期限的一部分，毕业生此时提出辞职，已是在劳动合同生效之后，已属违约行为。殊不知劳动法设立试用期的目的就在于给予双方以相互考察、相互了解的期限，这个期限的特殊性就在于虽然劳动合同已经生效，但是任何一方因不满意对方而解除劳动合同时，都不需承担违约责任。所以毕业生在试用期内“可以随时通知用人单位解除劳动合同”，而且不需要理由，也无需承担违约责任。

    3、在试用期内无正当理由辞退毕业生

    由于毕业生可以在试用期内无条件地解除劳动合同，很多用人单位就认为自己也可以拥有同样的权利，产生的一个结果就是用人单位在试用期即将结束时随心所欲地将毕业生辞退。甚至绝大多数毕业生也认为这是理所当然的事情，在碰到这种情况时，只能自叹“命运不济”，结果是自己的合法权益受到了损害还被蒙在鼓里。其实用人单位在试用期内辞退毕业生是有条件的，即毕业生只有在试用期间被证明不符合单位的录用条件的，用人单位才可以随时解除劳动合同。如果单位不能很好地证明，甚至根本没有任何合理的理由，他就不能将毕业生辞退。也就是说，一旦毕业生在试用期内被辞退，他可以请求劳动争议仲裁委员会或者人民法院裁定自己在试用期内的表现是不是符合单位的录用条件，并进而裁定用人单位的行为是不是违法行为，当然证明毕业生是否符合单位的录用条件的举证责任由用人单位承担。

     4、以见习期代替试用期

    由于许多毕业生搞不清楚试用期和见习其的区别，有些用人单位就故意用见习期代替试用期，以此来变相延长试用期的期限（见习期的时间达一年以上）。

    其实，试用期和见习期是两个完全不同的概念。见习期是国家根据有关规定新录用的大中专、技校毕业生执行的至少一年的见习考察期限；试用期是劳动合同的约定条款，是指用人单位和毕业生在建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的考察期限。见习期和试用期主要有四个方面的不同：1、期限不同，见习期的期限一般为一年以上，而试用期的期限不得超过六个月；2、使用对象不同，见习期专门适用于大中专毕业生，是对刚刚毕业的大中专毕业生在转为国家干部编制之前制定的考核期间。试用期则是针对用人单位和毕业生在签订劳动合同时约定的一种考核期限，是随着劳动法的实施而产生的；3、对双方约束力不同，见习期只对毕业生有约束力，若用人单位认为毕业生在见习期内不合格，可以延长见习期或将其辞退，而毕业生则没有对应的权利。试用期则对双方都具有约束力，试用期内，若用人单位能证明毕业生不符合其录用条件的，可随时将其辞退，反过来若毕业生对用人单位不满意也可随时辞职，双方上述做法都不用承担违约责任；4、法律效力不同，见习期是强制性的，毕业生必须经过见习期才能转正为人事部编制的国家干部。而试用期不具有强制性，毕业生和用人单位可以在劳动合同中约定其长短或者有无。因此，毕业生在签订就业协议时，必须搞清楚自己所适用的到底是见习期还是试用期，谨防上当。

    5、约定两个试用期

    有时候用人单位会在双方约定的试用期快要结束的时候，找个冠冕堂皇的理由（如时间太短、考察不全面等），要求与毕业生重新约定一个试用期，以作进一步考察。这时候两个中的任何一个试用期都不会高于法定试用期的最高期限，但是前后两个相加以后往往会超过六个月或者与相应的劳动合同期限不符。事实上，依据劳动法律法规规定，在试用期满后只可能出现两种情况，要么是毕业生在试用期内被证明不符合单位录用条件而被辞退，要么是依据劳动合同期满后享受新的待遇和权利，而不允许接着出现第二个试用期。单位的做法无非是变相延长试用期限，以节约成本或方便日后辞退毕业生。

    6、续签劳动合同时重复约定试用期

    现在很多企业单位在与毕业生签订劳动合同时，考虑到人才流动的因素，往往其期限都比较短，一般情况下为一年，按规定只能约定1-3个月的试用期。当第一份劳动合同期限届满，单位准备与毕业生续签第二份劳动合同时，可能会再一次提出约定试用期的要求。而此时毕业生往往考虑到该单位各方面的待遇和条件均很好，对单位提出的新设试用期的要求也觉得无所谓，结果产生重复约定试用期的情况。其实单位的这种做法是明显违法的，《上海市劳动合同条例》第十九条明确规定“劳动合同期满，经当事人协商一致，可以续订劳动合同。续订劳动合同不得约定试用期。”所以，对于用人单位在续签劳动合同时提出的约定试用期要求，毕业生可以理直气壮地说“不”。

    7、将试用期从劳动合同期限中剥离

    用人单位与毕业生同时签订两份合同：试用期合同和劳动合同，并将试用期合同作为劳动合同生效的前置程序，许诺等试用期满、毕业生表现合格后，劳动合同方自动生效。这样做的目的就是将试用期从劳动合同中脱离出来，以试用期结束之日作为劳动合同的生效之日，而当试用期即将结束时，用人单位又找出理由将毕业生辞退，并借口劳动合同未生效而不承担任何责任。劳动部[1996]354号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》明确规定试用期是劳动合同期限的组成部分，试用期生效之日就是劳动合同生效之日，也就是说实际上试用期是劳动合同期限的一段特殊时期。毕业生只有在与用人单位签订劳动合同的同时，在劳动合同期限内约定试用期，并且必须作为劳动合同期限的一部分，这样的约定才是合法的。所以上述单位将试用期从劳动合同中剥离出来的做法明显是违法的。

    8、仅仅订立一份试用期合同

    在如今毕业生就业市场供大于求的形势下，某些用人单位利用毕业生求职心切的心态，仅仅与毕业生签订一份试用期合同，而不签订劳动合同。其最大的好处就在于用人单位可以随时以毕业生不符合其工作要求为由将毕业生辞退，却不须承担任何违约责任。但是《上海市劳动合同条例》明确规定“劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。”也就是说，不存在所谓的试用期合同，如果单位仅与毕业生签订此类合同，则试用期合同就是劳动合同，试用期就是劳动合同期限。这也意味着一旦此类合同签订，用人单位和毕业生就已经默认了劳动关系的成立，形成了事实劳动关系，双方均应享有相应的权利和承担相应的义务。用人单位如果在该期限内将毕业生辞退，毕业生可以用人单位违反劳动合同为由要求其承担相应责任。

    9、试用期工资低于当地的最低工资

    有些用人单位以原劳动部《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充》中“试用期职工工资由用人单位自主确定”的条款为幌子，将毕业生试用期工资定于当地最低工资标准之下，并宣称最低工资不适用于试用期，许多毕业生在严峻的就业形势下为了得到该份工作只能屈从。但是他们不知道用人单位的自主性是有限制的，用人单位并不能违背《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定：“毕业生与用人单位形成或建立劳动关系后，在试用期的法定工作时间内提供了正常工作，所在单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”因此若毕业生在试用期工资低于当地最低工资，可要求用人单位适当增强。

    10、试用期内单位不缴纳社会保险费

    某些用人单位以试用期是考察期限或者试用期不包含在劳动合同期限中为借口，在试用期内不给毕业生缴纳社会保险费（如养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金等）。据劳动法总则及社会保险和福利分则的相关规定，劳动者依法“享受社会保险和福利的权利”，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。因此用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险费。并且依上所述试用期应包括在劳动合同期限内，也就是劳动者在试用期内所享有的权利义务与试用期满后享受的权利义务应该是一致的。因此，即使在试用期内，用人单位也必须依法为劳动者缴纳社会保险费。

    有关试用期的纠纷在劳动争议纠纷中所占的比重越来越大。虽然我们讲单位和劳动者在法律上的关系是平等的，但是在现实当中，两者又是不可能平等的，劳动者在劳动争议纠纷当中往往处于弱势地位。因此劳动法律规范在制定时对如何切实有效保护劳动者的合法权益作了详细的规定。毕业生在与用人单位签订就业协议或者劳动合同时，必须对有关试用期的条款保持足够的警惕，也要求毕业生在大学期间应掌握一定的法律基础知识，特别需要了解有关劳动法方面的法律规范，为自己顺利走上工作岗位保驾护航。同样，毕业生就是真的遇到以上各种情况，也切忌忍气吞声，要学会勇敢地运用法律武器来保护自己的合法权益。一般来说，毕业生在就业过程中遇到各类就业纠纷时，首先可以自己或者通过学校与用人单位进行调解，要求其停止违法行为并依法进行更正。如与单位调解不成的，可以向单位所在地的劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁，由其裁定用人单位的做法是否符合劳动法律规范的规定。毕业生如对仲裁机构做出的仲裁裁决仍然不服的，可以向人民法院提起诉讼。